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UIJターン者採用で新助成金――厚労省・31年度

2019/03/20

厚生労働省は平成31年度、東京一極集中の是正と人手不足緩和などの観点から「UIJターン」による就職希望者を採用した東京圏以外に所在する事業所に新たな助成金を支給する方針である。
就職説明会の開催や人材募集・採用パンフレットなどの作成に要した経費の2分の1(中小企業、上限100万円)が対象となる。すでに実施中の「地方就職希望者活性化事業」と併せて運営し、若年者の地方還流を促進する意向である。

引用/労働新聞 平成31年3月18日 第3201号(労働新聞社)

特定技能外国人・監督指導を強化へ――厚労省

2019/03/14

厚生労働省は、4月1日に施行する改正出入国管理法に対応するため、事業場に対する監督指導などの充実・強化に取り組む構えである。
特定技能の在留資格で入国した外国人を雇用した事業場に対する重点的な監督指導を展開するほか、外国人の労働災害防止対策の実施、都道府県労働局などによる外国人向け相談態勢の整備を図る。不法就労対策では、法務省が把握する情報と厚労省の外国人雇用状況届の情報が一致しないケースなどを重点対象として在留・雇用管理の徹底をめざす。

引用/労働新聞 平成31年3月11日 第3200号(労働新聞社)

パワハラ防止措置を義務化――厚労省・今国会に法案

2019/03/07

厚生労働省は、パワーハラスメント防止対策の法制化などを新たに規定した女性活躍推進法等の一部改正案要綱をまとめた。
このほど、労働政策審議会(樋口美雄会長)の了承を得たため、近日中に通常国会に提出する。職場のパワハラを防止するため、労働者の相談に応じるなど、事業主に必要な雇用管理上の措置を義務付けた。紛争解決のための調停制度の利用および都道府県労働局による助言・指導なども実施する。

引用/労働新聞 平成31年3月4日 第3199号(労働新聞社)

7業界に導入マニュアル作成へ――厚労省・同一労働同一賃金

2019/02/27

厚生労働省は、「同一労働同一賃金」を義務化したパートタイム・有期雇用労働法の4月1日施行を前に、「取組手順書」を作成したほか、3月中に7業界を対象とした業種別取組みマニュアルをまとめる予定である。
法施行後は、企業の求めに応じて専門のコンサルタントを派遣し、課題解決に向けたアドバイスを行う。非正規労働者を正社員化したり、賃金を引き上げた企業に対する助成金制度も拡充させることになっており、万全な支援態勢で臨む。

引用/労働新聞 平成31年2月25日 第3198号(労働新聞社)

障害者就労・週20時間未満を拡大――厚労省

2019/02/20

厚生労働省の労働政策審議会障害者雇用分科会(阿部正浩分科会長)は、「今後の障害者雇用施策の充実強化」に関する意見書案を明らかにした。
短時間であれば就労可能な障害者の雇用機会確保を支援するため、週所定20時間未満の雇用障害者数に応じて、事業主に特例的な給付金を支給するとしたほか、中小企業を対象とする優良認定制度を創設する方向である。障害者雇用納付金の徴収対象を常用労働者「50人以上」に拡大するとみられていた点については、「引き続き検討」とトーンダウンした。

引用/労働新聞 平成31年2月18日 第3197号(労働新聞社)

職業紹介利用・違約金契約業者を排除――厚労省

2019/02/13

厚生労働省は、4月1日の改正出入国管理法施行に合わせて、外国人労働者雇用管理改善指針を大幅に見直す方針である。外国人が安心して就労・生活し、企業や地域社会の一員として活躍できるよう事業主が対処すべき事項を示している。外国人と違約金、保証金の徴収契約を結ぶ職業紹介事業者からあっせんを受けないことや、在留期間が満了した場合には帰国費用などに関する相談・支援に努めるよう求めた。一時帰国では、休暇付与などについて配慮が必要である。

引用/労働新聞 平成31年2月11日 第3196号(労働新聞社)

比例付与対象者・前年繰越分の年休認めず――厚労省通達

2019/02/07

厚生労働省はこのほど、4月1日に施行する改正労働基準法の「解釈」を都道府県労働局長あてに通達した。
同法第39条第7号に新たに規定した使用者による年次有給休暇の時季指定義務に関する運用基準を明らかにしている。労働者が年休の比例付与対象者の場合、前年度繰越分の年休を合算して10日以上となったとしても使用者の時季指定対象とならないとしている。時季指定後に労働者が自ら年休を取得したケースについて、当初時季指定した年休は当然には無効とはならないなどとした。

引用/労働新聞 平成31年2月4日 第3195号(労働新聞社)

危機管理能力強化 プログラム作成へ――厚労省・31年度新規事業

2019/01/31

厚生労働省は平成31年度、企業のマネージメント力を支える人材育成強化プロジェクト事業(仮称)を新たにスタートさせる。
近年、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、情報セキュリティーの不備などに端を発する不祥事が相次ぎ発生し、職場環境の悪化や生産活動の停滞につながるケースが拡大している。様々な危機管理対応を含む総合的なマネージメント力を強化する研修プログラムを新規に開発し、主に中小企業を対象とした人材育成を後押しする考えである。

引用/労働新聞 平成31年1月28日 第3194号(労働新聞社)

特例として派遣形態も容認――法務省・外国人の新「在留資格」で方針

2019/01/24

政府は、「特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する基本方針」を閣議決定した。特定技能として受け入れた外国人労働者の雇用形態は原則として直接雇用とするが、業務分野の特性によって必要不可欠な場合は例外的に派遣形態を認めるとした。同一の業務区分内では、再度の試験など必要とせず転職が可能である。報酬額は、雇用契約において日本人と同等とする必要がある。労働法令に違反の疑いが生じた際は、厚生労働省が指導・監督すべきとした。

引用/労働新聞 平成31年1月21日 第3193号(労働新聞社)

非正規・個人指す際は実態名で――連合・呼称見直しに着手

2019/01/16

連合は、「非正規」の呼称見直し作業に着手した。本部がまとめた「考え方」を基に各産別での討議をこのほど促したもので、今秋の定期大会で正式決定をめざす。個人と結び付けて使用する際は「パート(有期、派遣)で働く仲間」のように雇用の実態を表す形にし、社会的課題として表現する場合は「非正規雇用」「非正規労働問題」などと呼称する考え。非正規であることが不本意か否か個々の背景が違ったり、同じ働く仲間のことを指す言葉として不適切とする意見が存在したりすることが背景にある。

引用/労働新聞 平成31年1月14日 第3192号(労働新聞社)

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